時論廣場》職場媽媽的隱形壓力（王麗容）

在職場的女性，卻可能正面對一種說不出口的壓力。（路透社）

今天是母親節，許多家庭忙着準備花束與餐敘。但在職場的女性，卻可能正面對一種說不出口的壓力：她們既是女兒，也可能是母親，但在組織文化與制度設計下，她們的安全、發聲與發展權，仍不被真正保障。

幾個月前，一位速食業年輕女性員工因長期遭職場性騷擾與申訴無門而輕生，引發社會震撼。即使遭開罰百萬，該企業並承諾改善制度，但我們不得不承認，這起事件不是特例，而是結構性問題的警訊。

職場性騷擾，不只是個人越界，而是文化與權力交織的結果。根據社會心理學者Louise Fitzgerald的研究，性騷擾的發生與組織文化息息相關，當職場容忍性別刻板言語、對「上對下」的權力行使缺乏約束，加上申訴機制失靈，就容易形成壓迫而非保護性的工作環境。文化若默許，制度若沉默，再完整的申訴流程也只是形式。

女性在職場面臨的不只是騷擾，還有難以舉證的「制度性排除」。政治哲學家Iris Marion Young提出，「邊緣化」與「無力感」是壓迫的隱性形式。當女性因照顧責任或性別刻板印象被排除在覈心職務，這種處境經常被包裝成「績效考量」、「組織調整」，但其實背後反映的是升遷制度對性別角色的深層偏見。

職場的冷暴力不易引發輿論，也少有數據能揭露它的存在。但正是這些潛移默化的排除，使許多女性在還未離開職場前，已經從制度中被「剝奪」位置。

在生育率持續下滑的今天，女性面對的壓力已不只是個人選擇的問題。當企業能提供更具彈性的工時安排、更友善的親職假制度，與對家庭責任的實質理解，才能讓職場成爲真正支持母親與未來母親的空間。

當前全球企業關注ESG指標，臺灣企業也投入大量資源撰寫報告、發表承諾。然而，性別平等若僅止於「男女比例」的數字遊戲，便難以反映組織文化的真實樣貌。

企業可考慮將以下項目納入ESG實質內容：1、性別升遷與育嬰假後復職比例的長期觀察與揭露。2、性騷擾申訴處理的制度化與處理成效。3、第三方性別平等稽覈或認證。

這不只是符合法規，更是建立信任、吸引人才、提升永續競爭力的重要一環。這些作法既非負擔，也並非單爲迴應社會壓力，而是企業自我修復與永續經營的重要基礎。

母親節是讓人表達感謝的節日，也是反思社會制度的契機。如果一位媽媽知道，她的女兒、她自己，仍可能在職場因性別而遭侵害與排除，那麼我們還能說這是值得慶祝的節日嗎？

（作者爲國立臺灣大學社工系名譽教授）