是“個人原因”離職還是被迫離職，證據說了算
來源：工人日報
司法實踐中，勞動關係雙方常因離職原因是否爲“個人原因”各執己見
是“個人原因”離職還是被迫離職，證據說了算
法律規定，離職經濟補償是可協商的權利，勞動者因個人原因離職的，用人單位無須支付經濟補償。但在實踐中，勞動關係雙方卻常因勞動者的離職原因是否爲“個人原因”及單位是否該支付經濟補償金等各執己見。發生此類勞動爭議時，勞動者該如何證明訴求的合理性？
根據勞動合同法的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。勞動者因個人原因離職的，單位無須向其支付經濟補償。
然而，司法實踐中，勞動關係雙方卻常因勞動者的離職原因是否爲“個人原因”及單位是否該支付經濟補償金等各執己見。還有的用人單位在勞動者離職時，要求勞動者簽署“無任何爭議”等兜底條款。如果勞動者在離職申請中寫明因個人原因離職，還能要求經濟補償金嗎？勞動者在離職協議中籤署了“無任何爭議”條款，還能反悔嗎？
近日，北京市第三中級人民法院依法審理一起案件。該案中，勞動者提供有力證據證明其在《辭職申請表》上填寫的因“個人原因”辭職是被迫所爲，最終法院依法判決支持了勞動者的訴求。
對離職原因各執己見
於某是某家裝公司的設計師，因與公司就工資差額、提成及解除勞動關係經濟補償金等問題存在爭議，訴至法院。
該家裝公司提交了有於某簽字的《辭職申請表》。申請表顯示，於某在2022年9月1日因個人原因辭職。因此，該公司認爲無須支付於某經濟補償。
然而，於某則稱，《辭職申請表》載明的離職原因並非其真實意思表示，並提交錄音證據進行反駁。該錄音證據顯示，於某曾在離職前多次與某家裝公司人力經理溝通，表明因公司拖欠工資、提成被迫離職，要求在離職申請中寫明前述原因，均遭到該公司相關人員的拒絕。爲了儘快辦理離職手續，於某無奈在《辭職申請表》填寫因“個人原因”辭職。
庭審中，於某認爲，自己符合我國勞動合同法第三十八條第二款規定的情形，故要求某家裝公司支付解除勞動關係經濟補償金。根據勞動合同法相關規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
勞動者提出關鍵反駁證據
審理該案時，法院查明，某家裝公司確實存在拖欠於某工資、提成且金額較大的事實。而根據於某提供的關鍵證據——錄音，足以推翻《辭職申請表》載明的離職原因，證明於某真實的離職原因是因該家裝公司拖欠工資和提成，以及於某曾要求在離職申請中寫明前述原因但被拒絕的事實。
法院經審理認爲，用人單位應當按時、足額向勞動者支付勞動報酬，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者如果以此爲由離職，用人單位應依法支付解除勞動關係經濟補償金。
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第四十四條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
北京三中院法官龔勇超在對該案件進行分析時說：“在審理此類案件過程中，用人單位應先就勞動者的離職原因進行舉證，如勞動者對用人單位舉證證明的離職原因不認可，則應提交反證證明其實際離職原因，否則應各自承擔舉證不能的不利後果。”
該案中，結合查明的事實，法院採信了於某關於離職原因的主張，最終判令某家裝公司補足欠付於某的工資差額和提成，並依法支付於某解除勞動關係經濟補償金。
離職協議如何籤
我國勞動合同法第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
實踐中，在勞動者離職時，有的用人單位與勞動者簽署協議約定“無任何爭議”等兜底條款，意圖一攬子解決離職問題，降低訴訟風險。這樣的離職協議真的有效嗎？
“離職經濟補償是可協商的權利，法律尊重當事人的意思自治。一般情況下，用人單位和勞動者簽署的諸如‘無任何勞動爭議’的離職協議具有法律效力，勞動者簽訂協議後反悔的，法院不予支持。”北京市鑫諾律師事務所勞動人事專委會主任石小峰律師告訴記者，但是，如果勞動者舉證證明其簽署協議時另一方存在欺詐、脅迫或乘人之危情形；或用人單位作出了與離職協議相悖的意思表示；或用人單位明確存在欠付勞動者工資情形的，依法可請求撤銷。“司法實踐中，勞動者多以存在被欺詐、脅迫等情形進行抗辯，但基於勞動者證據留存意識不足且法院審查標準嚴格，勞動者很難對此提供有力證據。”石小峰說。
“應當注意的是，勞動者單方解除勞動合同的理由應明確、具體，且判斷用人單位是否應向勞動者支付經濟補償金應以勞動者解除勞動合同時提出的理由爲準，不應以勞動者事後補充或變更的理由判斷。”龔勇超認爲，從長遠來看，只有樹立勞動者與用人單位權益“雙保護”原則，才能保障勞動關係與社會經濟的和諧健康發展。
石小峰提醒，在簽署離職協議時，應認真閱讀協議條款，謹慎簽訂，尤其要留心“無任何爭議”“所有款項”“放棄某權利”等兜底條款，確保離職協議是自己的真實意思表示，如存在脅迫等情形，應注意留存相關證據或拒絕簽署。同時，儘量保證離職補償金額以外不再存在其他應付未付勞動報酬，避免不必要的糾紛，如確有其他未付款項無法囊括，應及時通過書面形式予以固定。
“勞動者應有證據留存意識。如勞動者可以證明其離職時，單位負責工資覈算的人員、管理人員等對於拖欠勞動者的勞動報酬予以確認或承諾，抑或表示離職協議款項不包括某項勞動報酬的，可以視爲用人單位對其意思表示作出了有利於勞動者的變更。”石小峰說。
本報記者 周倩
《工人日報》(2025年06月26日 07版)