商業成功的必備能力：管理與激勵
傳統的管理方式已不再適應新時代員工的需求，管理者需要重新思考如何激發團隊的潛力和創造力。本文從管理的本質出發，探討了爲什麼人需要管理、管理的核心應該聚焦於什麼，以及爲什麼現代管理越來越難。
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曾幾何時，中國企業一旦增長乏力，就會習慣性地呼喚員工身上的“狼性”。
但是大人，時代真的變了。
新一代的80後企業家們，外表都比較書生氣，並不“狼性”，更崇尚理性與科學。與上一代的“江湖氣”形成了鮮明反差。
張一鳴曾說：一個好的公司，應該是：優秀的人才+充分的Context+少量的Contro組成的管理模式。
像傳統企業那樣搞層級化、制度化的治理方式，對90後00後員工的激勵價值並不大。
如果你想獲得理想的事業成就，管理與激勵是必須跨過的一個大關。
爲什麼人需要管理
有一種情況，人是不需要管理的。就是通過招聘好一點的員工，告訴他目標，讓他自己管理自己。
字節就是這麼幹的，應屆生50萬年薪總包，還有各種優厚的福利待遇。形成了極度自驅的組織文化，常常大力出奇跡。
但核心問題是，你不是字節。
大部分傳統行業，你甚至給不了管理者50萬年薪總包，給基層開個1萬月薪都相當困難。
這要歸因於大部分商業模式的毛利水平，以及公司的所處階段，決定了用不起那麼多高端貴人。
所以，管理者往往所面對的，都是一羣不那麼自驅的人，勢必需要大量的管理動作。
不成熟的管理者往往都會期待一個夢幻團隊，裡面有一些能力強的孫悟空、很多老實幹活的沙和尚和幾個活躍氣氛的豬八戒。
這是不可能的。
團隊成員可能更多的是在沙和尚肩上的那根扁擔，資質平庸，既不會高強武功，過往戰績也極爲普通。
爲什麼？
從人力資源的角度，人分爲三種。一類頂級人才爲夢想和願景工作，少之又少；二類優質人才追求成就與進步，俗稱上進心，有但不多；三類普通人才混口飯吃，走哪算哪，追求安逸。
第三類普通人才是衆生相。沒啥夢想，想要賺錢，中線是希望學到東西，高線是升官發財，但底線，也要圖個心情舒暢。自驅是不可能自驅的。
成熟的管理者，往往都是用着這第三類60-70分的普通人才，通過激勵與氛圍，帶領平凡團隊成就非平凡事。
只能如此？只能如此。
管理者在成爲管理者之前，往往都是第二類或第一類人才，自驅力非同一般，皮糙肉厚耐操抗壓，成長速度非常快。
只有不需要管理的人，纔有可能成爲管理者。
剛晉升的不成熟管理者往往會期待團隊成員都跟他自己一樣，有活兒是真幹，有事兒是真抗，心裡有火眼裡有光。
但這種不切實際的期待，遇到現實，迎來的肯定是失望，接着是痛苦，最後是接納。
沒有所謂的夢幻團隊，孫悟空、豬八戒、沙和尚們早就都晉升了，只有那根扁擔是升不上來的。
怎麼用好平淡無奇的扁擔，才真正考驗一個人的領導力。
優秀的一類二類人才，他們往往薪資你給不起，成長訴求你給不到，平臺空間瞧不上，一旦學到真東西馬上提桶去大廠。
所以招人的時候，緊扣四個字，聽話肯幹聽話肯幹聽話肯幹。
如果你真把孫悟空、豬八戒、沙和尚招來，沒有緊箍咒的你，一旦有路線之爭，孫悟空第一個就提桶，因爲他上天是齊天大聖回花果山是美猴王，沒必要在你這裡苦逼嘛。
一旦團隊壓力持續過大困難過多，豬八戒也會找機會提桶，因爲再不濟上天也是天蓬元帥下地也是高老莊莊主。
而看似老實踏實的沙和尚，在你這裡刷了穩定的履歷把之前殺人放火的黑歷史洗掉後，比上不足比下有餘也能去當個山大王。
但是，只有那根扁擔，ta哪裡也去不了，只能跟着你。
如果有這麼一羣聽話肯幹的扁擔，加以激勵與調教，遇河變舟，遇山變柺杖，遇妖怪變武器，何談西天取經不成？
在這裡，你需要做大量的基礎工作，達成目標清晰、路徑明確、執行到位，如何把木扁擔激勵成金扁擔，就是管理者的價值了。
再換句話說，如果都已經是夢幻團隊了，那麼也不需要管理了。
管理的核心主抓什麼？
一言以蔽之，收買人心。
德魯克包裝爲，管理的本質是激發人的善意與潛能。
芒格總結爲，複雜的官僚程序並不是文明社會的最好制度。更好的制度是一張無縫的、非官僚的信任之網。沒有太多稀奇古怪的程序，只有一羣可靠的人，他們彼此之間有正確的信任。
殊途同歸，都是收買人心，把人心緊緊聚在了你身邊，相互信任相互依靠。
管理操作工和管理知識工作者，是完全不一樣的思維。
操作工的每一個操作都是能被衡量與記錄的，不需要ta們進行創新與思考，所以管理起來，恐懼驅動也能達到效果。
但現在大部分的管理對象，都不再是操作工，而是需要想象力與創新精神的知識工作者。
ta們的所思所想和工作產出，其實是不完全能被記錄與衡量。也不能這樣做，因爲創新是不能被監控的。
所以，想要有好的產出，那麼一定需要讓ta們心甘情願的爲自己工作，避免只是混口飯吃的思維。
怎麼做到激發與激勵呢，唯有收買人心，收買成自己人。
當然，只用收買幾個合適扁擔的人心就夠了，給他們足夠的情緒價值、信任價值、成長價值與幫助價值，升值加薪優先考慮。
那麼剩下的扁擔，好一點的就跟着榜樣學，不想學的也沒關係，該做的事做好能交差便是，升職加薪就別想了。
我們先簡化任務，收買人心的本質是什麼。
人心是什麼？有時候是慾望，有時候是需求，有時候是期待。
扁擔的人心很簡單，底線是圖個心情舒暢，中線是希望學到東西，高線是升官發財。
簡單理解核心訴求有三：錢到位、幹得爽、有成長。
錢到位好說，該爭取的爭取。幹得爽就難了，你都幹得不爽，怎麼讓底下人幹得爽？
一定還是有辦法的。
首先把工作流程化和模塊化，這樣可以降低工作的複雜性和難度，讓人覺得做事情有章法，儘量降低執行難度。
其次，不重要的事情，不做，緊急的事情，少做。長期專注在重要但不緊急的事情上。這樣可以降低非必要的工作量。
第三，超出他們職責或能力範圍的，自己幹，這類問題都是要向外部協作和爭取資源才能做的，非單一部門能推動。
最後，眼裡要容得下沙子，即使是低質量產出也不要批評，鼓勵和引導爲主。良性溝通和舒服無壓的團隊氛圍對於現在的年輕人尤爲重要。
這樣，底下人多半做起事情來，就舒服很多了。
你不能抱有那種想法，就是我當員工的時候，這些不用教自己都會梳理得很好。好吧，這是你晉升的原因之一。
錢到位，幹得爽之後，還要有成長。即使是最不上進的人，底層也希望自己變得更好。
能力的成長，都是好項目和好機會磨出來的，所以你要幫助團隊拿到有價值的項目，這樣整個團隊在公司層才立得住。
在錢到位、幹得爽、有成長之外，每個人的人心還不太一樣。這就需要管理者去了解具體的人，知道ta內心想什麼，然後看是否能精準匹配訴求。
一個很好的技巧便是，多在工作和生活中，從細節處關心ta，在力所能及的範圍內從ta的角度做些得人心的事，說些得人心的話。
比如做完很有難度的項目後，該慶功慶功，該表揚表揚。比如在身體不舒服時，多多表達關心，主動提供幫助。
有時候往往就是這些微不足道的地方最得人心。
收買人心的結果就是相互信任，相互激勵，相互支持。如果你已經做到了，那麼恭喜你已經走在正確的道路上啦。
“制度約束行爲，仁政贏得人心”，商鞅變法與周文王的對比已經證明：高壓管理雖短期有效，但只有仁政才能獲得長期追隨。
收買好人心後，就已經是一個不錯的團隊了，但要達成優秀團隊，還有第二步要做。
優秀團隊首先要講清楚願景與使命，定位與價值。要形成贏的理念，是一個能贏的團隊。
接着是要建立團隊的核心價值觀，比如客戶第一、使命必達這類，好的團隊價值觀其實都很接近。
最後是足夠的授權。誰決策誰負責，做得好一定要激勵，有時候結果是難以想象的好。
從收買人心到落地願景，從實到虛，到這一步，就是一個真正優秀的團隊了。
當然很不幸，與直覺相反的是，團隊越小，管理難度越大。團隊越大，一旦捋順了，基本不需要管理了。
所以你要把團隊越做越大，纔會遇到第二種風景。小團隊的核心是收買人心一起共事，大團隊的核心是實現願景與理想。
爲什麼管理越來越難
首先，這是一份工作，拿了錢就先辦事，辦好事再說別的，不想再辦事，也要想好，去哪可以繼續拿錢，拿更多錢。
這是白得不能再白的話了。
工作的本質是交易，我們在用自己的時間和才能，通過一家公司，與市場交換金錢。
根據諾貝爾經濟學獎得主科斯的著名理論，公司會產生的原因，就是人們自己直接與市場交易成本太高，公司會給大家省點勁。
那也就是說，當你跟公司交易，比你直接跟市場交易還費勁時，你就可以離開這家公司過更好的生活了。
問題就出現在這裡。現代人覺醒之快之深刻，遠超想象。
打工是不可能打工的，要有直接跟市場交易的能力、資源與底氣。
大部分人已經看到了職場的真相，行業是不確定的，公司是不確定的，甚至崗位也是不確定的。
如何對抗這種不確定性，直接跟市場進行交易，不再把自己賣給公司。互聯網的內容時代，年輕人發現解決職場的問題，是不進入職場。
果然，問題都不是被解決的，而是被消除的。
以往幹好-晉升-更大的晉升-順利退休的路徑，已經被35歲狠狠砍了一刀，你想管理好現在異常清醒的年輕人，很難。
你連web3、數字遊民、比特幣、IP、AI等新概念一竅不懂，拿什麼跟他們共情。
時代發展到現在，如果有得選，絕大多數人都是不願意上班的，這是人性，即使是管理者也一樣。
工作的最終目標是爲了不工作，互聯網內容越發達，世界越沒有信息差。
當抖音不斷的推送，人生是曠野不是軌道，人生的意義是詩與遠方時，你很難不被這天然的真誠所打動。
所以大人，時代真的變了，大家對於工作的需求度和重視度，至少相比上個時代，降低了許多。
物質豐盈的時代，再怎麼吃口飽飯是不難的。大家精神上的追求越來越多了。
以上，便是我基於自己實際的踩坑經驗總結出來，與大家理解不一樣的管理思維。
我是真心認爲，以往的管理方式，已經不適配當下的年輕人了。時代真的變了，所以都得跟着轉變，不然是要被淘汰。
管理本身與商業分析息息相關，如果沒有好的管理能力，任何優質的商業分析結果都無法落地。
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