認為員工辦事不力，導致公司名譽受損，直接資遣或解僱合法嗎？

文/姚妤嬙律師

一、案例：

小智到媽媽阿玉上班的麪包店購買商品，回家後發現麪包品質不佳，有食安上的疑慮，遂向阿玉反應，阿玉便將小智所述告知老闆。翌日，小智覺得麪包店處理不當，上網爆料，稍晚阿玉旋即接到麪包店通知不用再去上班。小智知悉母親遭辭退，再度發文爆料，店家則發聲明表示是因阿玉未能有效與家人溝通協調，導致公司名譽受損，才與阿玉協商終止勞動契約關係。試問麪包店通知阿玉不用再去上班，是否合法？

二、說明：

(一)麪包店終止與阿玉間勞動契約關係可能是用以下幾種方式爲之：1.合意終止，2.合意資遣，3.依勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」資遣阿玉，4.依勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」解僱阿玉。

(二)關於合意終止、合意資遣的適法性，最高法院112年度臺上字第2714號民事判決謂：「立法者爲調和僱主契約終止自由與勞動權保障之衝突，以法律保留原則，限制僱主除非有勞基法第11條、第12條所定之法定終止事由，否則不得終止勞動契約，此屬法律強制禁止規定。准此，勞僱雙方基於契約自由原則雖得合意終止勞動契約，惟僱主不得基於經濟強勢地位，於勞動契約或工作規則規範勞基法上開規定以外之解僱事由，以規避前開強制禁止規定。」，臺灣高等法院114年度重勞上字第4號民事判決亦表示：「當事人互相表示意思一致者，無論其爲明示或默示，契約即爲成立，民法第153條第1項定有明文。又法無明文禁止勞僱雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，倘僱主未濫用其經濟上之優勢地位，致勞工立於不對等地位而處於非完全自由決定之情形時，除有其他無效之事由外，仍應承認其效力。」。

(三)又依臺灣高等法院111年度重勞上字第22號民事判決之意旨：「又契約之終止，有由當事人合意而終止者，亦有依當事人一方行使終止權而爲終止之意思表示者。前者，系當事人就終止契約達成合意之契約行爲。後者，當事人一方終止權之發生原因，有依法律規定（法定終止權），亦有由當事人約定(約定終止權）者；法定終止權之行使，其發生效力與否，端視有無法定終止原因存在。是合意終止契約與當事人單方行使終止權，二者殊異，應予區辨。准此，勞僱雙方得以合意終止勞動契約，法無明文禁止以資遣方式達成合意，惟應由主張雙方合意終止契約者，盡其舉證責任。」。

(四)由上述判決可知，法律並無禁止勞僱雙方以合意的方式終止勞動契約，倘案例中麪包店與阿玉協商合意終止勞動契約或合意資遣，法律上並無不許，惟雙方應於自由意志下，就終止契約、資遣費及離職金等必要之點達成合意，若發生爭議，應由主張雙方業達成合意的一方，亦即麪包店負舉證責任。

(五)至於麪包店主張因阿玉未能有效與家人溝通協調，導致公司名譽受損，認爲阿玉不能勝任工作，或者未能維護公司權益造成公司商譽受損，已違反對僱主的忠誠義務，並破壞彼此間的信賴關係，而資遣或解僱阿玉，因麪包店未先爲輔導、善用調整職務或薪資、懲處等各種保護勞工的手段，即逕終止勞動契約，恐有違最後手段性原則。且麪包店若僅因該單一事件，並且未曾告知阿玉面對此類客訴應如何應對，或提供相關教育訓練，甚或是阿玉已從中協調但不被阿智接受，麪包店卻仍指摘阿玉未能妥適處理客訴，此種情況能否謂阿玉表現不佳，或違反勞動契約，亦屬有疑。是於案例情況，麪包店主張依勞基法第11條第5款，或同法第12條第1項第4款單方終止與阿玉間的契約關係，恐有高度違法的風險。

三、結論：

麪包店如主張是跟阿玉協商後雙方同意終止勞動契約，才辭退阿玉的，法律上並非不允許，但須能就協商過程，以及雙方合意的內容（包含均同意終止契約、資遣費、離職金數額等事宜）進行舉證，否則終止契約仍有可能並非合法。但倘若麪包店是因爲小智上網爆料之事，認爲阿玉辦事不力，依勞基法第11條第5款或同法第12條第1項第4款規定，直接資遣或解僱阿玉，違法的可能性便相當高。