某公司人事終於發聲：拒絕聘用中年人的三個理由，每個理由都扎心

前陣子約了個朋友小聚，選了家中餐館小酌幾杯。沒成想，席間做人力資源的小林一番酒後真言，聽得我差點捏碎手裡的酒杯。說實話，她那話一出口，我心裡頭噌地就竄起一股寒意。

小林當時按着太陽穴，苦笑着搖頭：“你是不知道，做人事這活兒，難啊。公司有規定，年紀大的不愛招，可年輕的又嫌沒經驗。這兩天，我剛拒了三個四十多歲、經驗老道的應聘者。說真的，我這心裡也不好受。”她頓了頓，眼神有點發飄，“可公司這現狀……唉。”

她先說的頭一個原因：中年人用工成本高，性價比讓人犯嘀咕。

小林說，公司又不是慈善機構，招一箇中年骨幹的工資，差不多能請倆年輕小夥了。她提起上個月面試的一位技術總監，簡歷看着確實亮眼，可開口要的薪資實在嚇人。公司本想讓一步，細聊才發現，他那核心技能還停留在五年前，“就像你買了臺高配電腦，結果只能玩個掃雷。”小林這話裡滿是無奈。

這就讓我想起朋友老張的事。他去年被“優化”後，信心滿滿去面試，自恃技術過硬，結果面試官一句“您對現在的容器化部署和自動化運維怎麼看”，把他問得當場卡殼。後來老張跟我訴苦，語氣裡全是絕望：“十年架構師，居然答不上來……我的本事，真就過時了？”

第二個原因是：中年人轉型難，學習的意願和能耐都讓人打問號。

小林把中年人比作“老房子裝修”，承重牆是結實，可真想改內部格局，難上加難。不少面試的，一聽說要學新技術，不是躲就是牴觸。有位技術專家甚至直懟：“你們那新工具，哪有我用慣的這套穩當？”小林嘆口氣：“本來想跟他辯兩句，可看他那固執勁兒，也只能算了。”

小林他們公司之前試過請一位傳統行業專家來負責數字化項目，結果呢？項目推進得慢悠悠，效率低得不行，最後黃了，團隊也散了。小林苦笑：“那感覺，就像請了位國畫大師來畫遊戲原畫。”

第三個原因：太穩定了，反倒難融入創新的環境。

小林壓低聲音說：“公司裡年輕團隊本來挺有活力，可一旦有中年人加入，氣氛往往就變得怪怪的。”她擔心中年人會因爲守舊，成了創新思維的絆腳石。

不過小林也說，事情也不是絕對的，偶爾也有意外。他們公司去年裁了位四十多歲的產品經理老陳，大家都以爲他就這麼消沉下去了，沒想到前些天行業峰會上，他竟成了臺上的嘉賓，展示的全是學了新技能後的成果。老陳這事兒，讓小林也忍不住反思：“我們以前的判斷，是不是太傲慢，也太偷懶了？”

這些話聽得我心裡七上八下。中年人找工作被拒，好像不只是簡單的年齡歧視，更多是企業在成本、創新和適應性上的顧慮。老陳的故事倒是撕開了層偏見，讓人忍不住琢磨：真正困住我們的，真的是年齡嗎？

作爲職場裡的一員，我想給中年人提幾點建議：

1. 本職工作之外的學習，不該是選答題，得是生存的必修課。別等失業危機找上門了，纔想起要提升自己。每天抽半小時，看看行業新動向，不用學得多精，至少得了解。別讓經驗成了唯一的本錢，它得靠新知識滋養，才能一直結果。

2. 調整心態，合理設定薪資預期。想要高薪？那就試着給公司證明你的價值，比如能縮短項目週期、能節省開拓市場的費用。把自己的經驗，變成老闆能看懂的“投資回報率”。

3. 主動打破“刻板印象”。面試的時候，別光說過去的成績，多說說對新工具的興趣，講講自己新做的嘗試，讓對方看到你心裡那股“好奇勁兒”。

老陳的故事，就像枚硬幣，一面是職場的殘酷現實，另一面是不服輸的熱情和堅持。不管被拒絕的理由多刺耳，總擋不住一顆想改變的心。

所以我也挺想在評論區聽聽大家的故事——有沒有被年齡“卡”住過？或者，見過哪些讓人佩服的“老陳式”華麗轉身？