桂林醫科大學持續提升研究生導師隊伍內生動力

本文轉自：人民網-廣西頻道

探索構建“四位一體”激勵機制

桂林醫科大學持續提升研究生導師隊伍內生動力

近年來，桂林醫科大學聚焦研究生導師的有效激勵，通過探索建立選聘、培訓、考覈、評優等“四位一體”研究生導師激勵機制，貫穿研究生導師的崗位準入、上崗審覈、崗位管理、崗位培訓、崗位考覈與退出等全鏈條全環節，着力打造一支政治素質過硬、師德師風高尚、學術水平精湛、育人能力突出、結構合理且富有創新活力的研究生導師隊伍，爲學校高質量發展提供堅實的人才支撐。

嚴格導師選聘標準，完善競爭上崗激勵機制

在研究生導師精選聘任方面，學校嚴格遵循“四有”好老師標準，明確界定學術水平、師德師風等核心選拔條件，通過“申報-審查-公示-聘任”嚴謹流程開展選拔工作。在競爭上崗激勵機制構建上，學校設置不同學位類型崗位，並制定量化考覈目標。同時，實施多元化激勵措施，涵蓋榮譽授予、薪酬支持、職業發展助力等方面。建立“雙軌制”遴選審覈機制，針對學術學位導師，重點評估科研成果、學術影響力及科教融合能力；對於專業學位導師，則着重行業契合度、實踐動手及產教融合能力。另外，學校每年依據研究生培養質量，動態調整招生指標，綜合考量科研成果、學位論文抽檢結果、實踐競賽成績等因素進行配額分配，推動優質資源向教學能力突出、對學科發展有關鍵作用的導師傾斜，最終形成 “選優、競爭、激勵、提升” 的良性循環 。

構建多元培訓體系，優化職業規劃激勵機制

從需求屬性-職業規劃-考覈評價-目標實現的過程論視角，圍繞需求與激勵兩個層面，構建研究生導師有效激勵機制，有機融合導師個人發展與學校發展，將構建導師有效激勵機制與提高研究生培養質量結合起來。以提升導師指導能力需求爲導向，搭建三類四級常態化培訓體系，在時間、資金和政策等方面爲導師提供堅實保障。把三類培訓——崗前培訓、專題培訓、經驗交流貫穿導師成長全過程，依託國家級、自治區級、校級及院系四級培訓平臺助力導師職業發展，培訓內容涵蓋師德師風、學術規範、思政教育、導學關係、心理健康、職業規劃等，激勵導師提升職業能力，明確職業發展方向。

完善績效考覈評價，健全薪酬激勵機制

學校將績效考覈激勵全面融入研究生導師的崗位準入、上崗審覈、崗位管理、崗位培訓、崗位退出等全過程，健全導師考覈評價機制，實施年度評價與週期性考覈相結合的評價機制。通過薪酬激勵帶動榮譽激勵、資源激勵和發展激勵，持續優化績效工資體系，秉承水平和質量導向，優化分配要素，充分激發導師教學科研積極性，建立以業績貢獻爲基石，數量質量並重、向質量傾斜，集保障與激勵於一體的績效分配機制。突出優師優酬、優教優酬原則，聚焦高顯示度、高貢獻度成果，使績效分配向業績效果突出的導師傾斜。此外，設立博碩導師津貼、學科帶頭人、學術骨幹等高層次人才津貼，出臺科研業績獎勵辦法，構建能協同物質配給與人文關懷、個人發展和學校發展、共性與個性等三協同的差異彈性激勵機制，激發導師提升履職能力，實現導師管理從“經驗驅動”向“標準驅動”轉型，建設一支“樂教、研教、精教”的專業化導師隊伍。

加大獎優懲劣力度，強化動態調整激勵機制

學校通過健全“過程考覈”與“結果考覈”相結合的考覈評價制度，優化定期考覈與任期考覈相結合的方式，改變重入職遴選、輕聘後監督與管理的傾向，形成制定－執行－反饋－改進的運行機制。制定和完善導師職責負面清單，對研究生培養過程中未能履行導師職責、學術水平的導師，實行停招、取消導師資格等措施，打破導師終身制，形成“能上能下”“有進有退”的導師崗位動態調整制度。設立“優秀研究生導師及優秀研究生導師團隊”專項獎勵，重獎品德高尚、學術卓越、教學優秀的研究生導師，激勵廣大導師愛教、善教、樂教，真正成爲“德術雙馨”的“四有”“大先生”。推動激勵壓力向動力轉化，助力研究生導師突破原有技術取向的發展範式，向自我驅動的內生型發展模式進階。

桂林醫科大學聚焦研究生導師隊伍建設核心命題，以 “四位一體” 激勵機制改革爲突破口，構建起一套特色鮮明、科學高效的導師隊伍可持續發展目標、多元化評價指標、過程化績效考覈激勵、專業化研究支持的職業成長激勵機制。學校導師隊伍在規模結構、管理能力、質量水平上都取得了顯著成效，導師隊伍的創新能力被顯著激發，優秀導師團隊（黃大年式教師團隊）不斷涌現，研究生培養質量持續攀升，在高水平學術成果及學生競賽獲獎等方面均取得突破性進展，爲地方高校研究生導師隊伍建設提供了可複製、可推廣的實踐範式，彰顯了新時代高校導師隊伍建設的“桂醫智慧”。（桂林醫科大學）