僱主與員工約定試用期合法嗎？看懂加班費、休假制度、勞健保與正式員工差別

面試示意圖。圖／AI生成

餘悅律師

一、僱主與員工約定「試用期」合法嗎？

許多僱主會與員工約定「試用期」，以評價員工是否適合該職務及能力上是否能勝任該職位，僱主並常將試用期表現作爲考量是否締結正式僱傭契約的參考。

關於「試用期」的合法性，雖然《勞動基準法》沒有特別規定，但根據「契約自由原則」，在不違反法令的範圍內，僱主可自由與員工約定「試用期」。

本文出自《從試用期到離職．退休勞資爭議法律手冊》

民法第153條第1項定有明文，……事業單位與新進員工約定一定期間之試用期，以綜合判斷其是否企業適用之人員後，再決定是否繼續長期僱用，以保障企業之利益，而勞工亦得於試用期間內，評估該企業之環境待遇、個人在企業內之發展空間及前途等，以決定是否繼續受僱於該企業，是試用期間之約定自有其合理性，應承認其效力。」

因此，雖然「試用期」並未規範於《勞動基準法》中，但僱主仍得自由與員工約定試用期，只是仍應注意試用期間員工的權益，並須遵循《勞動基準法》及相關法規。

二、《勞動基準法》所規定的勞工權益，不分「試用期」與正職

加班費、休假制度、勞健保等勞工基本權益，試用期員工都與正職員工相同：

無論是對試用期員工或正職員工，僱主都應遵循《勞動基準法》所規定的勞工權益，包括：基本工資（《勞動基準法》第21條）、加班費（《勞動基準法》第24條）、工時限制（《勞動基準法》第30條）等，即使是試用期間，僱主也不得與員工約定低於《勞動基準法》限制之勞動契約。

但是，在生日禮金、年終獎金還有三節禮金等其他《勞動基準法》並未爲限制的部分，臺灣高等法院103年度勞上易字第116號民事判決就指出：「……又依上開工作規則第68條第6點已載明試用期員工不適用年終獎金（本院卷二第114頁反面）。

上訴人雖指稱請領年終獎金不以正式員工爲限……然查，上訴人雖提出員工手冊內容，僅就請假影響年終獎金覈算之標準予以規定（原審卷一第19頁、第20頁），並無從佐證試用員工亦符合領取年終獎金之資格……前開工作規則已載明試用期員工不適用年終獎金，上訴人主張其得領取年終獎金，即非有據。

就《勞動基準法》並未爲限制規定部分，僱主仍得將試用期員工權限與正職員工爲不同約定。

（本文出自《從試用期到離職．退休勞資爭議法律手冊》)