當主管如何避免因領導風格導致人員流失？前遠傳電信副總：要像傳教

示意圖／ingimage

其實僅只是一面之緣的面試，主管很難確認應徵者的所有優、缺點，所以必須透過有系統的面試方法來協助。

反之，應徵者更沒把握自己是否能跟到一位能合作融洽的老闆，多數的主導權和最終的結果，仍掌握在主管這一方。

因此，作爲一位帶領團隊的領導者，我們必須理解：與我們合作的同仁，面對的是一位領導者，部屬要改變主管是困難的。

本文出自《實戰高效主管學》

所以，我常譬喻主管就像一份傳教工作，神父不會只選擇自己喜歡的信衆佈道與傳播教義，而是會嘗試用各種不同的方法讓最多的信衆願意跟隨自己、接受與理解宗教的意義。

如果我們所在的教區，居民是白領居多，就要用比較文雅、具有典故啓發的經文來佈道；若是所在的教區是勞動階層居民爲主，則要懂得用生動活潑且易懂的宗教故事來與大家分享。

我們的目的，是傳播讓大家能懂、能接受宗教教化的真諦，而不是彰顯神父本身的深厚神學涵養與能力。

當一個高高在上的主管其實不難，但要成爲一位真能和部屬打成一片、可以贏得部屬尊敬的老闆則非常不容易。

放下身段、且能夠因人而異的與同仁真誠互動，是避免因領導風格而導致人員流失的最好方法。

總體而言，人心永遠都無法徹底摸清，組織的人員流動也是一種常態，主管不必刻意迎合每位不同的員工，但重要的是自己是否清楚你需要什麼樣的團隊成員？

你是否堅持用對的人做對的事？而你又是否以對的方法來與同仁互動及領導他們？如果都對了，團隊一定就會逐步向穩定與成長的方向發展。

（本文出自《實戰高效主管學》作者：郭憲志)

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