“單方降薪”不等於“協商調薪” 公司單方降薪被判支付工資差額

朱立（化名）於2022年8月入職保安公司，擔任保安，勞動合同期限自2022年8月起至2023年8月止，約定月工資6000元。自2023年4月至7月，公司按照每月5000元標準發放工資。朱立以要求支付工資差額爲由向仲裁委申請仲裁，後公司不服提起訴訟。北京海淀法院經審理，判決保安公司支付朱立2023年4月至2023年7月工資差額4000元。

保安公司訴稱，朱立於2022年8月入職公司，雙方約定朱立每月工資6000元。2023年3月中旬，公司項目隊長組織安保隊員開工作部署會，會上告知朱立的崗位工資由之前6000元/月調整爲5000元/月，朱立沒有提出異議，故公司無需支付朱立工資差額。

朱立辯稱，公司單方決定降低工資標準，未徵得其同意，其在收到降薪通知後向部門領導發送微信提出異議，明確表示不同意降薪，部門領導未予答覆，此後公司也均按照調整後薪資發放。因此，不應視爲他認可降低工資標準，公司應當補足工資差額。

法院經審理查明，朱立於2022年8月入職保安公司，擔任保安，勞動合同期限自2022年8月起至2023年8月止，月工資爲6000元。2022年9月至2023年3月期間，朱立每月應發工資金額均爲6000元，2023年4月至7月朱立應發工資金額爲5000元。朱立正常出勤至2023年8月18日，當日合同到期終止。

法院經審理後認爲，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。” 工資標準系勞動合同約定的主要條款之一，降低工資標準涉及到勞動者的切身利益。該案中，保安公司未提交證據證明曾就降薪一事與朱立協商一致，亦未舉證證明降薪存在合法合理事由，應承擔舉證不能的法律後果。訴訟期間，保安公司雖主張已按照調整後的工資標準實際履行超過一個月，但薪資發放是用人單位單方即可完成的行爲，涉及到勞動者的切身利益，而且相關證據也未顯示勞動者有同意降薪的意思表示。

綜上，海淀法院認定保安公司單方決定降低工資標準存在不當，應補發朱立工資差額。法院最終判決保安公司支付朱立2023年4月1日至2023年7月31日工資差額4000元。

宣判後，雙方當事人均未提起上訴，該判決現已生效。

法官提醒，變更工資標準需要用人單位與勞動者協商一致，尤其是降低工資標準，必須在徵得勞動者同意後纔可以實施。用人單位在未徵得勞動者同意的情況下單方降低勞動者工資，應當依法補發工資。同時，依據《勞動合同法》第38條、第46條、第47條的規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者以此爲由提出辭職，用人單位應當支付解除勞動合同經濟補償金。

文/北京青年報記者 戴幼卿