CEO錦囊·出海季｜出海東南亞，如何招人、做品牌？
隨着歐美市場增速放緩、全球消費版圖重構，東南亞成爲更多出海企業的下一增長支點。但平臺玩法變化、用人成本上升、本地合規復雜，如何在這片文化多元、增長分化的市場中真正站穩腳跟？
6月19日19點，《CEO錦囊》出海季邀請到賽文思創始人陳勇、Glints 中國區負責人Adam ，一起聊聊品牌出海東南亞最關鍵的問題。
本次直播主要聚焦以下問題：
以下爲兩位嘉賓和36氪的對談，部分內容經過整理編輯：
36氪：如何理解東南亞市場，有哪些值得關注的國家？
陳勇：首先，東南亞成爲中國出海首站的核心原因，是東南亞與中國地理相鄰，文化習俗和用戶消費習慣相近。但不同國家的經濟發展情況不同。例如新加坡，作爲東南亞唯一的發達國家，規模雖小但區域影響力顯著；印度尼西亞作爲人口大國，消費潛力巨大，年輕程度高；泰國、越南等國受佛教文化影響深遠；菲律賓因英語普及率高，常被用作 BPO 基地。因此，東南亞市場的開拓優先佈局新加坡、泰國、馬來西亞、印度尼西亞、越南五大核心市場，對菲律賓可聚焦勞務外包場景，實現資源的精準投放。
其次，中國品牌進入東南亞市場，不僅是產品的輸出，更是生活方式的滲透。當高性價比的中國商品涌入，當地年輕人通過短視頻、達人推薦接觸到各類新奇特的產品，增加選擇性，產生消費衝動性。例如前幾年流行的落地頁電商模式，通過 Facebook 投放誇張化的產品頁面，搭配 COD 貨到付款模式，只要簽收率達到 70% 即可盈利，正是利用了 “短視頻傳播 + 廉價優質商品” 的化學反應，催生了強勁的消費動力。
最後，當前東南亞市場仍以白牌商品爲主流，大量商家通過 Shopee、TikTok Shop 等平臺以 “薄利多銷” 策略運營，比如將盒裝面膜拆分爲單片銷售以適配當地購買力，不過這種低價模式難以構建品牌。但新能源汽車、vivo、OPPO 手機等品類正通過技術創新和本地化營銷打破日韓品牌壟斷，而泡泡瑪特、蜜雪冰城以輸出生活方式構建品牌。
Adam：先來說東南亞值得關注的幾個國家。
首先，新加坡人才成本高，比如比亞迪元系列車型國內 12 萬，新加坡賣到 90 萬。這一價差直觀反映了當地生活成本較高。因此，新加坡更適合招聘區域管理人員，建立區域管理總部，連接馬來西亞等周邊國家。國內很多品牌店鋪都在新加坡線下佈局，商場隨處可見泡泡瑪特、Green Party等。馬來西亞的核心優勢在於豐富的多語言人才儲備。中文、英文、馬來語的普及，讓中國企業常感到親近，對東西方文化理解深。這裡有一個踩坑經驗，尤其要尊重當地人的做事方式。比如，中國企業常以“符合當地勞動法最低標準”爲標準，但馬來西亞的應屆生年假普遍14天，遠超於勞動法的7天，若企業僅按最低標準執行，將降低對人才的吸引力。
其次，印度尼西亞作爲東南亞人口大國，消費能力快速增長。當地年輕人熱衷超前消費，雖然雅加達應屆生起薪僅 2500-3000 元人民幣，卻也普遍用 iPhone 等高端品牌。印度尼西亞從農業社會一躍進入移動互聯網、AI 時代，創造 2700-4500 萬個新崗位。年輕人靠 YouTube、TikTok 自學英文，展現出其較強的學習能力。值得注意的是，中國企業在印尼招聘時，對華文人才存在溢價，其語言和工作能力不一定掛鉤。其次，菲律賓作爲東南亞英語普及率最高的國家之一，歐美企業傾向於在此設離岸團隊。當地人纔不僅英文能力高，更習慣熬夜工作，這讓歐美企業管理更高效，人力成本較低。在整個東南亞，越南的內卷程度與中國最爲接近。胡志明市、河內街頭每50米基本就有咖啡店，當地年輕人從早到晚都習慣通過咖啡提神，職場羣體靠此保持高活力狀態，形成咖啡社交的獨特文化場景。
最後，從行業來說，印度尼西亞主要以製造業爲主，憑藉原材料優勢吸引企業佈局。例如比亞迪、寧德時代去印尼建工廠，用當地的原材料支持國際和本地的市場，菲律賓和越南則聚焦於智能家居和電商領域。
這兩年，中國出海企業的人才需求正經歷顯著轉變。
中國企業對人才的需求變化主要有三個階段。第一階段，企業普遍尋找中文能力高、年輕能力強、抗壓能卷的複合型人才，對本地化的理解較弱，甚至支付瘋狂的工資，堅信高薪便能解決所有問題。第二階段，企業發現商品不符合本地習慣、運營缺乏本土化思維，中國技術企業執着於技術優勢論，卻發現菲律賓 BPO 企業的成功關鍵並非技術，而是對本地需求的深度理解。這種落差使部分企業第二年走向另一個極端，招聘應屆生以最低成本培養，試圖從零搭建團隊，但低成本速成思維忽視了東南亞市場發展階段的客觀限制。第三階段企業已迴歸理性視角，多數中國企業逐漸意識到“外企”的身份，在本地靠攏外企形象，合理規劃工資，沉澱人員配置，從單方面要求轉換成多方面的要求，認識到競爭優勢，進行本地化沉澱，尊重時間。
其次，從工種來看，印尼製造業當前最緊缺的是具備中文溝通能力的工程型人才。以新能源電車行業爲例，當地缺乏兼具工科背景的本土人才，企業通常需要通過外派團隊內部培養。除工程師外，翻譯崗位需求也較爲突出，銷售與營銷人才對企業非常重要。電商領域則呈現另一番景象：本地主播成爲最炙手可熱的崗位，尤其是在TikTok Shop等平臺驅動下，優質主播已成爲品牌落地的關鍵支點。
最後，能否招到合適人才，本質取決於三大因素：企業在當地的品牌知名度、是否提供有吸引力的薪資福利體系，以及對本地市場的理解深度。值得注意的是，東南亞成功企業，比如極兔、泡泡瑪特並非依賴個別“萬能型”人才，而是憑藉商業模式打開市場。當前華文人才短缺仍是普遍現象，企業間“價高者得”的搶人局面短期內難以改變，不過印尼、越南等地華文補習學校增多，過幾年情況可能會有所好轉。由於東南亞人才選擇多元，可流向本地企業、歐美外企或新加坡高薪崗位，進一步加劇競爭。因此，中國企業出海前需先評估自身在本地人才“意願加入度”中的排名，制定更接地氣的本地化策略。
36氪：東南亞存在哪些顯著誤區？
陳勇：首先，東南亞市場和中美不同，各國文化、法規、習俗與審美差異大，認知不足容易導致錯誤。比如，某商家在印尼 Shopee 平臺推出印有卡通豬圖案的揹包，因忽視當地穆斯林文化中豬的禁忌，引發平臺級社交媒體抵制，直接導致當月流量與銷量暴跌，而同款產品在泰國、越南卻熱銷，這正是文化差異的映射。儘管泰國的佛教具有高度的包容性，但皇室相關內容是絕對禁區，不得借皇室元素博取眼球營銷創意。其次，東南亞各國對女性形象的接受度呈現極端分化：泰國市場極度開放，比基尼廣告與腦洞大開的女性主題創意屢見不鮮，甚至成爲廣告素材的 “創意高地”；而印尼、馬來西亞等國家則必須嚴守着裝規範，避免暴露性表達。最後，對於大多數出海商家而言，東南亞看似是一個能貢獻銷售額的大市場，但在開展每個市場的活動時，都需要深入考量當地文化。尊重當地文化在每一次市場活動、營銷策劃中都做到深度調研與適配。
Adam：首先，別陷入努力就一定成功的思維定式。在國內，努力或許能直接換來成功，但海外市場完全不同。海外發展需要尊重時間的積累，不能想着跳過必要的過程。比如，很多企業出海時會陷入一個原則性誤區，直接橫向比較國內外人力成本。看到國內三年經驗的工人月薪5000元，印尼同崗位僅2500元，就認爲找到了成本窪地。但事實上，在印尼可能需要6-7年、菲律賓需要10年工作經驗才能等效國內水平。所以，疊加溝通與管理成本後，單純的薪資數字差距並不能真實反映總成本優勢。
其次，越南用工成本近年漲幅驚人，編程人員薪資已與中國接近持平。由於新加坡技術人才成本高，很多國際企業都會選擇到越南招聘編程人員，導致越南編程人員薪資此前每年20%以上的漲幅。隨着近年來印尼軟件工程師的崛起，越南軟件工程師的薪資增長逐漸趨於平緩。現在越南面臨着工人短缺的情況，這和產業轉型有關係。印尼擁有2.8億人口，無論是藍領還是白領，勞動力供給都十分充足。因此，印尼的薪資漲幅不像越南那麼高，每年大概在10%左右。由於印尼人口基數大，無論是招聘藍領還是白領，都有足夠的人力儲備來支撐企業需求。
36氪：東南亞哪些平臺適合品牌賣貨？
陳勇：首先，廣告和營銷是東南亞出海企業除人員成本外最大的支出費用之一。Shopee、TikTok 和 Lazada 是電商領域的主要玩家。目前線上佔比最大的是 Shopee，主要的市場份額約50%。第二大平臺原本是 Lazada，現TikTok 後來居上。特別是2023年 TikTok 在東南亞六國陸續完成小店閉環後，增長十分迅猛，去年GMV較前年增長了2.7倍。今年東南亞五國在 TikTok 平臺第一季度的 GMV 約25-30億美元，已超美國，成爲全球最大的電商市場。比如，某抖音護膚品牌主營面膜產品，拓展東南亞市場時優先選擇入駐 TikTok。作爲2023年下半年首批跟進TikTok東南亞開店節奏的品牌之一，該品牌採用低價策略，組合銷售後客單價約9-10美金，同時推出大量小規格包裝產品，以滿足當地消費者的需求。
其次，我認爲東南亞電商最核心的玩法是找直播紅人，大量投放短視頻內容。TikTok上的紅人較年輕，代言費低。合作紅人的核心就是成百上千地鋪量，單個樣品成本也就幾塊錢人民幣，每月保持這樣的合作規模，可能某個素人的視頻突然就爆了。再借助廣告投流加熱，放大傳播效果。比如一個做踩屎拖鞋的品牌，在東南亞市場兩三年做到了10億人民幣銷售額。這個打法和麪膜品牌如出一轍，大量鋪量合作紅人，挖掘優質創意，談下素材使用權後用廣告投流放大。一方面直接給掛着小店購物車的視頻投流，另一方面把素材買斷混剪後再投流。這套邏輯就是紅人鋪量測試、篩選人羣和素材，再用廣告加熱形成閉環轉化。
這是個“一招鮮”策略，只要產品本身沒問題，紅人找得準，廣告按數據化邏輯來做，大概率就能成功。
Adam：補充一點信息。從招聘角度來講，主播崗位更看重外貌和銷售能力，學歷要求並不高。很多低學歷的主播，月薪大概1500元人民幣就能入職，印尼大學畢業生起薪在人民幣2500 - 3000元。前幾年電商領域存在一個典型現象，不少主播憑藉“低底薪+高提成”的薪資模式實現收入躍升。例如底薪約2500-3000元人民幣的主播，通過提成每月可掙到2萬多元人民幣，這在印尼當地已屬“光宗耀祖”的高薪水平，且從業者多爲低學歷羣體。
隨之而來的問題是，一些主播工作數月後便提出辭職，理由往往是“太累了，要回老家給父母置辦東西，把掙到的錢花完”。這表明激勵機制需充分本地化。在中國行之有效的“提成不設上限”策略，在印尼反而可能成爲人才流失的誘因。當主播認爲高強度工作積累的財富已足夠支撐短期消費目標時，便會選擇辭職享受，而優質主播離崗一週對電商業務造成的損失巨大。
36氪：以兩位的經驗看，如何更好地“留”住人才和流量？
Adam：首先，東南亞本地團隊搭建的關鍵，在於“留人”。拿印尼市場爲例，當地人普遍重視工作與生活平衡，員工傾向於及時兌現勞動所得。中國企業的做法是發揮榜樣效應，既讓員工看到通過努力實現收入增長，又將工作強度控制在其時間與能力的承受範圍內。這種模式既避免了單純高薪引發的“賺夠就走”心理，又通過正向示範激活了團隊動力，在電商行業頗具借鑑意義。但在印尼的傳統行業中，榜樣激勵機制可能失效。曾有中國製造業企業將當地一名溝通能力強、工作勤奮的員工樹立爲典型，卻因當地文化中“樹立榜樣”易被解讀爲貶低，導致該員工遭同事孤立，這與中國職場榜樣激勵不同。
其次，許多 AI 、傳統貿易等中國企業初入東南亞市場時，第一步便招聘國家經理。這個崗位的人員流動性問題更爲突出。在產品本地化不足的情況下，企業高薪聘用國家經理並寄予極高期望，通常會導致雙方無法完全信任，最終失敗。在中國，個人若有能力可以憑一己之力闖出一番天地，但在印尼市場需要的是系統性打法，不能僅聘用國家經理，還需爲其配置更完善的團隊架構。所以現在很多出海企業選擇讓聯合創始人深度參與本地化。比如在印尼和新加坡各駐紮了兩年，纔開始推進市場擴張。有效避免了許多文化衝突，也解決了員工留不住的問題。
另外，除電商行業外，東南亞其他領域中員工留存率高且發展較好的企業有三類：一類是大型企業，例如一些醫療企業，憑藉當地對醫療健康的剛需在印尼等東南亞地區發展順利；一類是初創企業，創始人有海外背景，在當地深耕數年，先在中國組建技術和交付團隊再反向開拓海外市場；還有一類是跟着大廠出來的企業，憑藉穩定的現金流和商業模式，有耐心培養人才，不會在3-6個月沒出成績時就換人。
值得注意的是，在印尼商業文化中，見面溝通、關心對方的私人生活是至關重要的。印尼人在職場中並不總是主動表達訴求。比如印尼員工，因第四個月工資調整出錯，隱忍一年半後纔在辭職時提到。在中國，公司領導通常不會、也不希望過多關心員工私事，認爲公司就是工作的地方。但在印尼，一個好的領導需要關心員工的私事，甚至主動提供幫助，才能更好地穩定團隊。還有一個很典型的現象，當 HR 在印尼談租辦公室時，如果只在電話裡溝通而沒見過面，印尼人往往什麼條件都不肯讓步。但見面後，稱呼他爲Pak（先生），所有事情都能談，對方都會爽快回應“沒問題”。
陳勇：首先，TikTok 和中國早年的快手一樣，主打下沉市場，用戶更愛看真實的內容。很多爆火的賬號，除了專業帶貨達人，還有很多 KOC 小主播靠人設出圈。這和美區情況類似，有些達人並非模特出身。在國內，各種明星、網紅，大多形象光鮮、打扮精緻。但在東南亞市場做內容時，必須先明確目標消費者畫像。找到真正會使用產品的用戶羣體，在真實生活場景中創作內容，再把場景適當誇張化。比如洗地機品牌，選擇一位普通家庭主婦，在廚房場景裡故意把醬油、食用油等各種醬料潑灑一地，用洗地機清潔，這種真實的人設更容易讓觀衆產生代入感。爲了內容被更火，需要在場景上迎合短視頻算法，在創意上做突破。在選人方面，當產品還沒做到大規模體量時，沒必要追求達人的粉絲規模和數量，應該用“農村包圍城市”的方式，先靠大量達人推廣，等品牌做到一定規模後，再向上拓展，合作第二層、第三層的中腰部和頭部達人。頭部達人通常在品牌已有較好基礎，才能起到點亮品牌的作用。比如，Labubu 之前就被年輕人熟知，積累了深厚的羣衆基礎，所以Lisa把它掛在揹包上，才徹底帶火。
另外，在東南亞市場的運營邏輯中，線上渠道仍是起步。其中紅人內容短視頻傳播效率最高，電商平臺賣貨需結合單價策略，單價合適可作爲初期重要銷售渠道，若單價較高則需儘快佈局線下。雖然東南亞的年輕人線上消費比例很高，但東南亞整體零售中線上電商佔比仍較低。除新加坡外，區域平均線上支付普及率僅10%，物流體系也未達到國內“四通一達+京東”的高效支撐水平。雖然線上零售發展、增長迅速，但在整個社會零售總額的佔比和觸達核心用戶羣體的規模中，仍然存在一定的侷限性。 在東南亞做長線品牌，本地化落地很重要。一方面可與當地經銷商合作，藉助現成渠道快速鋪開銷量；另一方面可在新加坡、吉隆坡等重點城市的高端商場佈局品牌旗艦店，以直營模式強化品牌標杆，只要線上形成規模效應，線下運營便有了支撐基礎。在運營層面，國內成熟的私域社羣玩法可複製到東南亞。當地消費者在社交媒體、短視頻、直播及網絡消費等方面習慣，與中國年輕人高度相似，這意味國內驗證過的高效私域運營策略在當地依然有效。
36氪：從品牌和團隊角度分析，如何在東南亞更好的做本地化？
Adam：首先，從團隊架構搭建來看，核心是先明確業務方向和客戶羣體，如果主攻渠道合作，需要招聘大量渠道經理或地推人員拓展資源。比如印尼的一個客戶，爲了鋪渠道直接招了100個銷售線下跑市場，這種模式雖然投入大，但確實有效。如果是做產品的企業，需要考慮清楚是否設置國家經理，如果現階段沒有現成客戶，缺乏渠道資源和大廠出海的機會，可以先從國內入手，比如接觸 TikTok 相關團隊，看看能否填補其在印尼市場的某方面空白，以此爲切入點打開局面，等形成穩定商業模式後再招聘人員。
其次，要意識到，招人必須服務於生意需求，而不是爲了招人而創造生意。很多企業容易陷入“拿錘子找釘子”的誤區，正確的邏輯應該是先發現問題，再思考用什麼工具解決。所以關鍵在於先明確市場痛點在哪，是否有跟隨大廠出海的機會？如果沒有，是否能依託現有渠道和客戶起步？想清楚這些，招人策略自然會因人而異，不再是難題。
另外，企業剛出海的時候，可以走輕資產運營模式，將員工掛靠在當地 EOR解決方案商名下，負責合規性管理，確保符合當地勞動法。EOR 服務商通常會從稅務、法務、財務、HR 四個維度提供協調服務，全程管理員工。對於更多中小企業而言，EOR 模式正成爲輕資產出海的優選方案。尤其在業務尚未穩定的階段，沒必要一到當地就急着設立主體，畢竟要承擔稅務、審計等成本，並且可能因不瞭解當地規則，在賬目審查時引發問題。
陳勇：在東南亞市場做品牌本地化，有幾點需要注意：
首先，東南亞線上消費羣體的均價約10美元，單件價格更低，但高端市場始終存在。要在這裡打開市場，關鍵三點：首先，明確目標人羣，確保其具備購買力且對護膚品有需求；其次，明確產品解決的問題，核心賣點是什麼；最後，對比國際大牌，在同價位中找到品牌差異點。若能清晰界定這幾點，很有可能在東南亞數億人口中找到數百萬目標消費者並獲得認可。
另外，品牌打法思路上，不要走電商平臺的路線。正確做法是開設線下店，在新加坡、吉隆坡、曼谷等城市的黃金地段開體驗店，這才能把品牌標杆立起來。在營銷活動方面，不要只尋找KOC，可以邀請當地明星級網紅或真正的明星作爲代言人。
最後，這種打法的關鍵，是先明確前期定位：用戶是誰？能爲用戶解決什麼問題？品牌帶來什麼價值？與競品相比差異何在？只有明確這些，才能知道內容如何設計、傳播如何規劃、銷售渠道如何搭建，所有動作都是圍繞這個核心展開的。
36氪：中國出海企業在東南亞的優勢是什麼？請兩位給三點錦囊妙計
陳勇：首先，中國出海品牌與東南亞本地品牌完全是不同時代的產物。中國品牌在供應鏈、營銷打法和服務體系上領先太多，放到海外市場都是極具競爭力的優勢，關鍵是如何在當地找到切入點。比較穩妥的方式，是先從跨境電商入手，藉助 TikTok 的直播電商和短視頻平臺打開局面。東南亞市場需求旺盛但本地供給不足，當地沒有成熟的本土品牌，歐美日韓品牌也普遍面臨老化問題，年輕消費者在3C、美妝、服飾個護等領域，幾乎被中國品牌全面覆蓋。至於賽道選擇，大賽道未必適合中小創業者。比如茶飲、潮玩盲盒、汽車等熱門領域雖然規模大，但競爭也更激烈。不如立足自身產品優勢，選擇相對垂直的細分賽道。不必追逐風口，只要扎進去就能找到機會。
另外，AI 對東南亞品牌營銷及市場發展的影響顯著。國內已有商家通過 AI 數字人面向東南亞開展24小時不間斷直播，成本低且管理便捷；在短視頻領域，生成帶貨視頻並掛載商品鏈接，提升運營效率。更關鍵的是，AI解決了本地化營銷的核心難題，無論是文案翻譯還是創意適配，都能通過AI技術快速實現本土化調整。因此，對於出海企業而言，只要產品過硬、市場策略得當，藉助AI在內容生產、成本控制、本地化運營等方面的優勢，能大幅降低進入東南亞市場的門檻。
其次，如果是小規模創業或個人創業者，出海東南亞其實可以很輕便。電商平臺已經搭建好了通路，跟着平臺政策走，只要具備開店資質，物流倉儲按平臺要求操作就行，投入成本很小。對於更成熟的企業，若想在東南亞市場長期深耕並收穫大成果，需要謹慎佈局，該投入的成本不能省，比如線上內容傳播、線下門店活動、客戶體驗服務等。
最後，當成熟品牌進入新市場時，切入策略尤爲關鍵。要明確目標客羣，思考產品如何貼合當地消費者的價值主張，還要與競品形成差異化。這一經驗不僅適用於東南亞，在任何國家和地區都通用。做品牌是長期事業，真正的品牌需要爲客戶創造良好體驗，尤其是本地化的售後服務。很多低單價、走量的商家往往會忽略這一點，他們可能缺乏品牌意識，沒想過要服務本地消費者，可能預算不足，成本結構對於優化客戶服務的開支規劃不合理。但如果作爲品牌去運營，只要做好這一點，就能積累忠誠消費者，進而支撐品牌的長期發展。
Adam：首先，與中美相比，東南亞本地對AI的敏感度普遍較低。但新加坡政府高度重視AI發展，政府部門專門成立機構，積極推動與中國 AI初創企業的合作，大力吸引中國 AI 相關初創公司落地新加坡。在東南亞，AI更多體現在應用層面。不同於中美單一市場的簡單環境，東南亞因多語言、多文化特性形成了複雜的市場壁壘，而 AI 恰好能通過翻譯技術、文化溝通工具及本地化提醒功能，打破障礙，將區域市場串聯成整體。從長遠來看，這一特性反而讓AI在東南亞擁有更大的用武之地。東南亞地理位置靠近中國，且以新加坡爲代表的國家與中國保持着良好的合作關係，未來在AI技術的加持下，這片市場的發展趨勢值得期待。
這裡有幾點建議：
第一，從執行和心態層面看，真正能在東南亞市場站穩腳跟的，往往是清楚自身優勢，瞭解本地市場類型的企業。這是把雙刃劍，中國企業的領先優勢毋庸置疑，但如果因此產生“降維打擊”的傲慢心態，反而會讓優勢變成劣勢。相反，若能放下身段深入理解本地需求，會發現不需要開航母便能解決問題，只需一艘適配本地市場的小船。這種務實策略，反而能讓企業精準切入市場痛點，將競爭優勢真正轉化爲商業成功。
第二，小賣家多跟隨大廠或平臺的節奏起步，而有一定規模的腰部企業或行業領先者，品牌建設的投入必不可少。很多出海東南亞的企業會在新加坡註冊主體，宣稱設立亞太總部，但實際僅租用共享辦公室作爲註冊地址，這種做法其實意義不大，因爲東南亞市場對新加坡的商業環境十分了解，稍有不慎就會暴露“空殼”本質。與其如此，不如聚焦印尼。從實操角度看，品牌投入直接影響招聘效率和供應商合作。不過品牌建設的回報往往體現在中長期，這需要企業去適應，因爲出海做的是中長期的積累，當品牌壁壘一旦形成，帶來的市場回報將遠超預期。
第三，薪資待遇的投入不能省，這取決於企業的心態。在中國深圳，支付1萬薪資往往能收穫相當於1.5萬價值的工作產出；但在東南亞，支付1萬薪資，得到的工作產出僅相當於1萬甚至8千，這種落差需要提前接受，因爲換人成本往往更高。做生意本質上是“跟着人走”，找到合適的人才並用心培養遠比頻繁換將更重要。比如招聘國家經理時，不能只讓對方三個月來總部待三天就匆匆派回，這種模式是錯誤的。
第四，海外市場的賠償費用絕對不能省。作爲非本地企業，缺乏天然優勢，若在賠償上省錢，將來在當地的發展只會舉步維艱。可以在合同簽訂時做好調研，選擇靠譜的供應商。對於出海服務供應商，要採取嚴選、優待的策略。今年受出海熱潮降溫影響，預計會有大批供應商被淘汰，而存活下來的往往是優質選手。篩選時不必過度糾結價格，合理即可。一旦選定，就要給予足夠支持，因爲他們用本地服務模式對接中國客戶，中間承擔了大量文化差異和溝通成本。
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