百萬年薪難覓操盤手，跨境電商“搶人”升級
在深圳阪田一間辦公室裡，升騰的茶煙氤氳着跨境電商人才爭奪的焦灼。
蔡生將滿腹焦慮傾注於杯盞之間——隨着冬日悄然離去，E-Bike（電動自行車）在歐美的銷售旺季已然臨近。這位資深賣家卻困在人才荒的泥淖中，始終未能踏上競速新賽道。
數月來，蔡生將目光鎖向行業金字塔尖，試圖用重金捕獲人才，卻不料頻頻碰壁。
這並非個案。近年來，跨境電商行業持續增長，各路企業大舉揚帆出海，使得核心管理崗人才的缺口愈發突出，尤其是負責整體運營和策略執行的操盤手。
在BOSS直聘上，跨境電商負責人、產品總監、首席運營官、首席市場官等崗位的年薪最高可達300萬。有獵頭透露，某上市公司用600萬元年薪招聘跨境電商負責人。
但一個普遍現象是，部分跨境電商企業寧願出高薪挖“熟手”，也不願給一線的運營新手幾個月的成長時間，人才緊缺和“35歲門檻”也同時存在，讓人才的爭奪愈加猛烈。
百萬年薪難覓操盤手
2020年以來，在數字經濟和疫情的催化下，跨境電商行業持續增長，人才需求水漲船高。
身爲招聘服務公司KOS高奧士的副總監，Sylvia觀察到，疫情後很多國內企業在出海這件事上變得很堅決，市場呈現“萬物皆可出海”的景象。
目前跨境電商人才招聘業務在KOS高奧士佔比已經達到20%-30%，主要就是因爲市場對跨境電商高端人才的招聘需求日益增長。
據KOS高奧士發佈的《2025 中國人才市場招聘趨勢》顯示，那些具備國際化視野與跨文化溝通能力的人才，更受出海企業青睞。
靠跨境電商起家的企業家會優先招聘同學、朋友，或讓熟人推薦，若是讓獵頭招聘，要麼是公司的業績正處於爆發式增長期，要麼是遇到了問題難以解決，還有想入局陌生賽道的。
Sylvia的主要工作就是爲企業招聘跨境電商負責人，企業願意給出從幾十到幾百萬不等的薪資年包。她的客戶有專注跨境電商行業的企業，也有準備入局或加碼跨境電商的國內大企業。
周仁李是資深HR（人力資源），之前所在的國內獨角獸公司也佈局了跨境電商。他深感招聘困難，只能把深圳所有符合要求的跨境電商人才列出來，逐一聯繫，尋找有意向跳槽的人，想漲薪的，可以給雙倍薪資，懷孕中的，可以等到生產結束。
Sylvia把當前跨境電商人才生態形容爲春秋戰國時期，諸侯國唯纔是舉，謀士、將帥“擇良木而棲”。
品牌工廠結識的一位管理崗人才名叫傅超，他曾在海外多國工作，擅長搭建服務體系，去年底開始創業。之前，他在企業擔任服務總監時，很多HR、獵頭引誘他跳槽，有的甚至許諾200萬元年薪。
但他這樣的稀缺人才，不是單純的薪資誘惑就能挖到的。當時他挑選公司，只會考慮發展前景好的優質企業。如果企業實力或前景堪憂，即便薪酬待遇再好，他也不會選擇。
爲什麼優秀的服務總監這麼重要？傅超舉了一個例子，當電子產品着火，導致用戶重傷或者死亡，便由服務部門牽頭處理。這類事件非常複雜，涉及各國不同法律法規，必須專案處理，對服務總監的經驗、能力要求極高。
年薪可達百萬的操盤手同理，他們要應對不同國家的法律法規、消費習慣和平臺不斷變化的規則，統籌選品、運營、投放，直接對銷售業績負責，複雜性、困難程度可想而知。
“一般選爆品都是靠運營。”一位跨境電商賣家談到。
同行相爭，圈外莫入
近年來，衆多企業紛紛藉助獨立站出海，深耕細分品類，試圖打造具有全球影響力的品牌。這一趨勢背後，是對懂細分品類和獨立站運營的新型人才的迫切需求。
蔡生便是想做E-Bike獨立站，深耕這一客單價高、受資本熱捧的細分品類。他沒接觸過E-Bike生意，需要招聘到懂這個品類的操盤手，實現“從0到1”的突破。
E-Bike在歐美市場的定價大致處於180-3000美元區間，符合環保出行理念，僅2024年就在歐洲銷售約510萬臺。據不完全統計，2022年、2023年、202年，獲得融資的中國E-Bike公司分別至少有4家、3家、5家。
但問題是，E-Bike賽道的獨立站模式興起不久，符合蔡生要求的人才很少。他只接受在E-Bike品類有成功經驗的求職者，其他品類背景的求職者免談。這與Sylvia的工作所見吻合。
Sylvia客戶中，大概只有10%-15%的企業主願意去用跨行業的人，若是初次聘用跨行業人才，結果往往都不盡如人意。
“基本現在每個招聘跨境電商一號位的企業，都希望候選人是同行業背景的，甚至是同產品背景的，因爲每個賽道各自都有非常不一樣的玩法以及行業特性。”她談到。
以電動滑板品類爲例，頭部品牌普遍注重社交媒體內容運營、用戶運營。操盤手不僅要懂電動滑板，還要知道如何跟玩家們頻繁對話，更要有在社媒上出圈的視頻。
Sylvia說，若操盤手是不同品類、行業背景的，其實是需要花時間學習新的產品、玩法，除此之外還需要適應和融入新的團隊和環境，並達到電商銷售目標。
而這一系列任務，很可能讓這位操盤手在入職後三至六個月的時間內，都會顯得手忙腳亂，同時也會影響到業績達成，因此很多企業不願意承受這樣的時間成本。
“培養人才太浪費時間了”， 談到履歷稍淺、有潛力的求職者，蔡生連連搖頭。有的企業招聘難，與自身不願意培養人才有關。
經營同品類國內市場的人才，或者同品類傳統外貿公司的人才，跨境電商企業願意招聘嗎？
答案是否定的。一細分品類的服務商Victoria直言，從核心邏輯、玩法、技能看，國內市場和海外市場是兩回事，傳統外貿和跨境電商也是兩回事，玩法完全不同，大家基本都各自爲政，跨界的人不多。
目前，蔡生正在考慮找代運營公司，儘快把E-Bike項目啓動。
35歲門檻下的"搶人"與"留人"博弈
在跨境電商的人才版圖中，管理精英固然耀眼，但支撐起整個生態系統的，卻是數以萬計的一線執行者。
當前，僱主們招聘一線職員並不難，但要招到兼具努力與聰明、專業素養與創新思維的高質量人才，如同大海撈針。
AMZ123《2024跨境電商行業年度報告》顯示，2024 年跨境企業們更傾向於精準招攬專業型、技術型的高質量人才，高階運營崗位需求持續增長，亞馬遜運營崗位招聘門檻有所上升。
Victoria做代投放業務，招聘時不缺人。在她的大本營某二線城市，市場上大批可選的投放專員，人才是過剩的，用8000-10000元的月薪就能招到五六年經驗的投放專員。另外，她也不招聘小白。
在招聘一線運營時，亞馬遜賣家陳愛不喜歡4年以上工作經驗的，她認爲如果求職者能力強，不至於工作4年了還在一線。她基本也不考慮小白，因爲不夠穩定，傾向於選擇2-3年工作經驗的求職者。
值得一提的是，有些跨境電商企業也有“35歲門檻”。Victoria坦言，“我們這個行業，可能35歲以後企業就不要你了，和計算機有些像。如果工作有一定年限後，還沒有很亮眼的成績，就沒有工作可以幹了。”
Victoria和陳愛缺高質量人才。在跨境電商行業，一個優秀的投放，可能會給賣家帶來源源不斷的訂單，一個優秀的一線運營，每年到手提成可能達到數十萬元，但市場上很少。
平臺規則、市場趨勢不斷變化，也讓她們不得不挖掘更優秀的人才。Victoria舉例說，以前在FaceBook投放廣告，燒錢越多，權重越大。現在FaceBook有評分制，若產品質量不好，賬號會被封。
爲了防止優秀員工被挖走，Victoria要求新員工一律簽署競業協議和保密協議，陳愛則在收入、成長性、工作氛圍三方面，保持核心運營團隊的穩定。
究其根本，不管是優秀操盤手的稀缺，還是僱主們對高質量一線人才的渴求，都可以追溯到培訓環節的不完善。
在接受媒體採訪時，成都全球跨境電商服務資源中心相關負責人曾提到，在跨境電商領域，人才培養實踐環節缺失，高校畢業生大多缺乏實踐經驗，仍需經過大量的培訓才能上崗；人才梯隊與產業發展不同步，相關人才的培養和發展沒有跟上行業發展。
（文中蔡生、周仁李、傅超、Victoria、陳愛均爲化名）